員工 激勵 不外乎兩種辦法：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系。但是人的需求是不同的，除了薪酬等物質(zhì)之外，一些非經(jīng)濟性的 激勵 手段也是十分有效的。

從規(guī)則制度、競爭發(fā)展、榮譽使命、自我提升等方面出發(fā)，20種持續(xù) 激勵 員工的非經(jīng)濟性手段~

使 命 法

1.自我 激勵
　　方法: 激勵 斗志的方法可以多種多樣。最實用的就是書籍，購買相關(guān)的成功學(xué)的書籍提供給員工學(xué)習(xí)是很不錯的方法。

原理: 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。

當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力，而讓他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。零售動力

2.個人業(yè)務(wù)承諾計劃
　　方法: 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度、團隊力度及團隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

原理: 根據(jù)期望幾率理論，一個人從事某項活動的動力或 激勵 力的大小，取決于該項活動產(chǎn)生成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)幾率的大小。零售動力

完全的目標(biāo)導(dǎo)向一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。
　　3.組建臨時團隊
　　方法: 將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目由一個臨時組建的團隊去做。

原理: 臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的 激勵 功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少、志愿組成、目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。零售動力

適當(dāng)?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性可又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定決策權(quán)。

當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身心地投入進(jìn)去。

生 存 法

4.生存競爭
　　方法: 對員工進(jìn)行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

原理: 讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。

在生存競爭常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

競 爭 法

5.新陳代謝機制
　　方法: 制定公司、部門及個人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機制，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員，無論級別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺。

原理: 許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任感。零售動力

6.分組競爭機制
　　方法: 將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每周公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進(jìn)， 激勵 后進(jìn)。

原理: 最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。

基于真誠合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。
　　7.在內(nèi)部引入競爭
　　方法: 允許內(nèi)部機構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取。零售動力

原理:“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。

內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。

興 趣 法

8.鼓勵“非法行動”
方法: 允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

原理: 很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己的簡單試驗來測試。

類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。零售動力

9.給員工完全自由發(fā)揮的空間
　　方法: 如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。

原理: 興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

空 間 法

10.培訓(xùn)機會
　　方法: 為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。

原理: 在知識更新越來越快的信息時代，“終身學(xué)習(xí)”和“建立學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。零售動力

企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。
　　11.崗位輪換
　　方法: 員工定期輪崗，嘗試不同的工作崗位。

原理: 在傳統(tǒng)管理時代，強調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。

人本思想問世后，對人的 激勵 有了新的認(rèn)識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。

這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工通暢的事業(yè)發(fā)展渠道
　　方法: 在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。零售動力

原理: 事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的 激勵 作用。

13.減少審批程序
　　方法: 減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)留給相關(guān)人員更多的空間。

原理: 復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策
方法: 建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。

如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。零售動力

原理: 沒有人喜歡別人強加于自已身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

榮 譽 法

15.榮譽 激勵
　　方法: 對有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認(rèn)同感，從而 激勵 員工的干勁。

原理: 每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作有意義，榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

危 機 法

16.危機教育
　　方法: 不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

原理: 企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。

正是因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。零售動力

因此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

溝 通 法

17.雙向溝通
　　方法: 基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。

原理: 使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為 激勵
　　方法: 員工犯錯誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。零售動力

原理: 對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。

只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關(guān)懷
　　方法: 企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細(xì)心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時給予回饋。一張小紙條、一個電話留言、一封E-mail、一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心和慰問有困難員工等，可以很好地增強員工的歸屬感。

原理: 任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動力。

20.變消極管理為積極管理
方法: 管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備。

原理: 員工往往只體驗到“因犯錯而做出的消極管理”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。零售動力

如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會更為積極進(jìn)取而充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。

如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和 激勵 ，他們便會全力以赴，盡心工作。

樂發(fā)網(wǎng)超市批發(fā)網(wǎng)提供超市貨源信息,超市采購進(jìn)貨渠道。超市進(jìn)貨網(wǎng)提供成都食品批發(fā),日用百貨批發(fā)信息、微信淘寶網(wǎng)店超市采購信息和超市加盟信息.打造國內(nèi)超市采購商與批發(fā)市場供應(yīng)廠商搭建網(wǎng)上批發(fā)市場平臺,是全國批發(fā)市場行業(yè)中電子商務(wù)權(quán)威性網(wǎng)站。

本文內(nèi)容整合網(wǎng)站：百度百科、知乎、淘寶平臺規(guī)則

本文來源： “高效激勵”員工的20條黃金法則