浙江家家福超市有限公司（前身余姚市華聯(lián)超市有限公司）是一家致力于超市經(jīng)營發(fā)展的連鎖企業(yè)，成立于1996年8月，2008年9月更名為浙江家家福超市有限公司。企業(yè)開發(fā)了大賣場、標(biāo)準(zhǔn)超市、便利店、特許加盟等多種不同業(yè)態(tài)的連鎖店，截止2010年，超市門店數(shù)達(dá)到177家，其中大型賣場5家，標(biāo)準(zhǔn)超市40家，加盟連鎖132家，營業(yè)面積逾5萬平方米。網(wǎng)絡(luò)遍及浙江余姚城鄉(xiāng)、寧波大市及紹興周邊地區(qū)，年銷售達(dá)6.5億元。
一、 年齡
選拔 店長 ，年齡可以放寬，25～40歲之間都可以，重要的是看其思維、理解能力是否可以，觀念意識有否落后。
二、婚姻狀況
不管已婚未婚， 店長 都一定要熱愛生活。連鎖超市地域分布相對較廣，企業(yè)對已婚的 店長 盡量就近安排工作，尤其是女性。當(dāng)然，最終還是要以公司的利益發(fā)展為重。一般已婚的 店長 責(zé)任心強，比較成熟，處理門店內(nèi)部及外圍關(guān)系比較周全，尤其是面對形形色色、各種心態(tài)的顧客和復(fù)雜的社會現(xiàn)象，已婚的 店長 一般能更好地理解公司上層的決策，并貫徹執(zhí)行。
三、 學(xué)歷
店長 需要一定的學(xué)歷，學(xué)歷代表著知識，公司要發(fā)展，就需要執(zhí)行門店每年完成或超出公司指定的各項考核指標(biāo)。而門店要做到這點，就需要 店長 利用知識去分析問題、提出方法、解決問題。如果 店長 學(xué)歷不高，就要用相關(guān)的工作經(jīng)驗來彌補。多年在本行業(yè)中的經(jīng)驗加上公司的有效培訓(xùn)，是 店長 帶領(lǐng)好一支團隊所必需的。
四、 本土化
以本土為主。現(xiàn)在的銷售都是以顧客的需求為導(dǎo)向，對超市目標(biāo)顧客群購買行為的熟悉是門店做好銷售并提高利潤的基礎(chǔ)，懂得當(dāng)?shù)氐牧?xí)俗，擁有當(dāng)?shù)氐娜嗣}關(guān)系又是門店做大做強的有效途徑。
但 店長 能力還是選拔任用的主要考量指標(biāo)，本土特征所占份量不大。
五、 性格
不管性格是強勢還是柔性，都可以作為 店長 的候選人，公司人力資源部在給門店配置管理干部的時候，要“強”“柔”結(jié)合，若強勢的 店長 配置了強勢的主管，事情就會很難辦。
當(dāng)然，對事業(yè)的執(zhí)著，要成為 店長 的性格元素。
六、 職業(yè)經(jīng)歷
俗話說：“隔行如隔山”，在家家福，越是小的門店越是要有從業(yè)經(jīng)驗。畢竟小門店要正常有效的營運，靠的還是 店長 。
營業(yè)面積大的門店， 店長 也要有相關(guān)的工作經(jīng)驗。或許大門店 店長 做的更多的是管好人、用好人，很多業(yè)務(wù)方面的事情有下面的主管去做，但門店業(yè)績要上來，經(jīng)營決策還是得 店長 來做。
七、 品質(zhì)、素質(zhì)、能力
選 店長 要選誠信、富有責(zé)任感、自身會不斷摸索的 店長 ，同時必須具備四大能力：溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、培訓(xùn)能力， 店長 是要帶團隊的，不是單干的。
八、 招聘、提拔方式
以內(nèi)部提拔為主，系統(tǒng)外引進(jìn)為副，尤其是面積相對較大的綜合超市的 店長 ，更是如此。畢竟內(nèi)部提拔的 店長 ，對公司的企業(yè)文化了解得相對比較透徹，如果是從系統(tǒng)外招聘的 店長 ，一般會要求其在公司門店里實習(xí)至少三個月，再分配到類似的門店擔(dān)任重要角色。
另外，企業(yè)也和學(xué)校（如當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)技術(shù)學(xué)校）建立校企合作關(guān)系，使超市成為學(xué)校的實習(xí)基地，學(xué)生畢業(yè)后在超市做儲備干部，經(jīng)過一段時間后一層層提拔為 店長 。
九、企業(yè)對新 店長 的關(guān)注和培養(yǎng)理論+實踐培訓(xùn)。
培訓(xùn)部每兩個月內(nèi)至少對新上任 店長 進(jìn)行一次包括工作規(guī)范流程在內(nèi)的理論培訓(xùn)；營運總部每兩個月至少對新上任 店長 進(jìn)行一次實踐指導(dǎo)。
總部部門經(jīng)理與新上任的 店長 進(jìn)行結(jié)隊。部門經(jīng)理要經(jīng)常關(guān)心幫助新 店長 ，若新 店長 在門店的經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題，就需要結(jié)隊人員幫助 店長 解決困難。
十、一般多少時間能判斷一個新上任的 店長 是否符合總部的期望
考查時間一般為三個月。
從兩方面考查：其一是看這個新上任的 店長 帶領(lǐng)團隊的能力、組織指揮的能力。主要找 店長 下面的管理干部、員工談話，看下屬對該 店長 的認(rèn)可程度。
其二是看該 店長 在這三個月里的業(yè)績。與前任 店長 相比，他的正常銷售業(yè)績情況，他的現(xiàn)場管理水平，包括商品的陳列、門店的衛(wèi)生狀況、員工的服務(wù)水平等。
十一、培養(yǎng)方式
培訓(xùn)+考核。
一、 年齡
選拔 店長 ，年齡可以放寬，25～40歲之間都可以，重要的是看其思維、理解能力是否可以，觀念意識有否落后。
二、婚姻狀況
不管已婚未婚， 店長 都一定要熱愛生活。連鎖超市地域分布相對較廣，企業(yè)對已婚的 店長 盡量就近安排工作，尤其是女性。當(dāng)然，最終還是要以公司的利益發(fā)展為重。一般已婚的 店長 責(zé)任心強，比較成熟，處理門店內(nèi)部及外圍關(guān)系比較周全，尤其是面對形形色色、各種心態(tài)的顧客和復(fù)雜的社會現(xiàn)象，已婚的 店長 一般能更好地理解公司上層的決策，并貫徹執(zhí)行。
三、 學(xué)歷
店長 需要一定的學(xué)歷，學(xué)歷代表著知識，公司要發(fā)展，就需要執(zhí)行門店每年完成或超出公司指定的各項考核指標(biāo)。而門店要做到這點，就需要 店長 利用知識去分析問題、提出方法、解決問題。如果 店長 學(xué)歷不高，就要用相關(guān)的工作經(jīng)驗來彌補。多年在本行業(yè)中的經(jīng)驗加上公司的有效培訓(xùn)，是 店長 帶領(lǐng)好一支團隊所必需的。
四、 本土化
以本土為主。現(xiàn)在的銷售都是以顧客的需求為導(dǎo)向，對超市目標(biāo)顧客群購買行為的熟悉是門店做好銷售并提高利潤的基礎(chǔ)，懂得當(dāng)?shù)氐牧?xí)俗，擁有當(dāng)?shù)氐娜嗣}關(guān)系又是門店做大做強的有效途徑。
但 店長 能力還是選拔任用的主要考量指標(biāo)，本土特征所占份量不大。
五、 性格
不管性格是強勢還是柔性，都可以作為 店長 的候選人，公司人力資源部在給門店配置管理干部的時候，要“強”“柔”結(jié)合，若強勢的 店長 配置了強勢的主管，事情就會很難辦。
當(dāng)然，對事業(yè)的執(zhí)著，要成為 店長 的性格元素。
六、 職業(yè)經(jīng)歷
俗話說：“隔行如隔山”，在家家福，越是小的門店越是要有從業(yè)經(jīng)驗。畢竟小門店要正常有效的營運，靠的還是 店長 。
營業(yè)面積大的門店， 店長 也要有相關(guān)的工作經(jīng)驗。或許大門店 店長 做的更多的是管好人、用好人，很多業(yè)務(wù)方面的事情有下面的主管去做，但門店業(yè)績要上來，經(jīng)營決策還是得 店長 來做。
七、 品質(zhì)、素質(zhì)、能力
選 店長 要選誠信、富有責(zé)任感、自身會不斷摸索的 店長 ，同時必須具備四大能力：溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、培訓(xùn)能力， 店長 是要帶團隊的，不是單干的。
八、 招聘、提拔方式
以內(nèi)部提拔為主，系統(tǒng)外引進(jìn)為副，尤其是面積相對較大的綜合超市的 店長 ，更是如此。畢竟內(nèi)部提拔的 店長 ，對公司的企業(yè)文化了解得相對比較透徹，如果是從系統(tǒng)外招聘的 店長 ，一般會要求其在公司門店里實習(xí)至少三個月，再分配到類似的門店擔(dān)任重要角色。
另外，企業(yè)也和學(xué)校（如當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)技術(shù)學(xué)校）建立校企合作關(guān)系，使超市成為學(xué)校的實習(xí)基地，學(xué)生畢業(yè)后在超市做儲備干部，經(jīng)過一段時間后一層層提拔為 店長 。
九、企業(yè)對新 店長 的關(guān)注和培養(yǎng)理論+實踐培訓(xùn)。
培訓(xùn)部每兩個月內(nèi)至少對新上任 店長 進(jìn)行一次包括工作規(guī)范流程在內(nèi)的理論培訓(xùn)；營運總部每兩個月至少對新上任 店長 進(jìn)行一次實踐指導(dǎo)。
總部部門經(jīng)理與新上任的 店長 進(jìn)行結(jié)隊。部門經(jīng)理要經(jīng)常關(guān)心幫助新 店長 ，若新 店長 在門店的經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題，就需要結(jié)隊人員幫助 店長 解決困難。
十、一般多少時間能判斷一個新上任的 店長 是否符合總部的期望
考查時間一般為三個月。
從兩方面考查：其一是看這個新上任的 店長 帶領(lǐng)團隊的能力、組織指揮的能力。主要找 店長 下面的管理干部、員工談話，看下屬對該 店長 的認(rèn)可程度。
其二是看該 店長 在這三個月里的業(yè)績。與前任 店長 相比，他的正常銷售業(yè)績情況，他的現(xiàn)場管理水平，包括商品的陳列、門店的衛(wèi)生狀況、員工的服務(wù)水平等。
十一、培養(yǎng)方式
培訓(xùn)+考核。
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本文來源： 綜合超市店長的選拔和任用
