人力資源開發工作千頭萬緒，錯綜復雜，需制定一整套切實可行的標準，以保證每一位員工都能夠有同等的機會得到發展；同時必須制定完善的制度，以確保超級市場的在需要人員的時候提供最合適的人選。超級市場的人力資源開發包括三個方面的內容，即人力資源的發掘、人力資源的培養和人力資源的使用。
人力資源的發掘
超級市場人力資源的發掘工作應從以下三個方面入手：
1、確定人才標準。首先要明確衡量人才的基本要素。現代企業對人員的考核可概括為“德、智、體、能、績”五個方面，德即思想品質，智即智力水平，體即身體素質，能即工作能力，績即工作成績。其次要注意人才標準的層次性和崗位區別，因為不同層次和崗位需要不同類型的人才。再次，要注意人才標準的動態性，環境的變遷對企業的每一個崗位都會提出新的要求，人才標準也就不能一成不變。
2、確定識別人才的方法。識別人才是件困難的事，但卻最為重要，對戰略威脅最大的莫過于對人才識別上的失誤。人們在長期的探索中已形成了多種識別人才的途徑和辦法，主要有以下八種：
（1）面相法，即通過人的臉部形象和表情來識別人。
（2）遺傳法，即通過考察人的家庭出身來識別人。
（3）考試法，即通過考試的辦法來識別人。
（4）觀察法，即通過長期的觀察或委以一定的工作任務看其工作狀況如何來對此人進行判別。
（5）暴露法，即通過外部的刺激來觀察人的情感任何反應，從中可以看出人的本性。
（6）資歷法，即憑年齡、經歷、學歷來評判人才。
（7）調查法，即通過調查人的經歷和社會背景來識別人。
（8）實驗法，即通過模擬實驗來識別人。
3、確定選擇人才的方式。我國很早就有“不拘一格選人才”的提法，即廣開才源、廣招人才。目前常用的方式有以下四種：推薦選才，即用推薦的方式發掘人才； 廣告 選才，即通過傳播媒體將企業的人才需求信息廣而告之，從應聘者中選擇合適的人才；業績選才，即以績效為依據擇優選擇人才；分等選才，即建立不同系列（如行政和技術）的等級標準，并明確規定各種等級所適合的工作崗位，在此基礎上，對全體員工進行定期或不定期的考核，從而確定每一位員工的級別。當超級市場的某些崗位出現缺額時，應在相應級別的內部員工中選擇合適的人才。
人力資源的發掘
超級市場人力資源的發掘工作應從以下三個方面入手：
1、確定人才標準。首先要明確衡量人才的基本要素。現代企業對人員的考核可概括為“德、智、體、能、績”五個方面，德即思想品質，智即智力水平，體即身體素質，能即工作能力，績即工作成績。其次要注意人才標準的層次性和崗位區別，因為不同層次和崗位需要不同類型的人才。再次，要注意人才標準的動態性，環境的變遷對企業的每一個崗位都會提出新的要求，人才標準也就不能一成不變。
2、確定識別人才的方法。識別人才是件困難的事，但卻最為重要，對戰略威脅最大的莫過于對人才識別上的失誤。人們在長期的探索中已形成了多種識別人才的途徑和辦法，主要有以下八種：
（1）面相法，即通過人的臉部形象和表情來識別人。
（2）遺傳法，即通過考察人的家庭出身來識別人。
（3）考試法，即通過考試的辦法來識別人。
（4）觀察法，即通過長期的觀察或委以一定的工作任務看其工作狀況如何來對此人進行判別。
（5）暴露法，即通過外部的刺激來觀察人的情感任何反應，從中可以看出人的本性。
（6）資歷法，即憑年齡、經歷、學歷來評判人才。
（7）調查法，即通過調查人的經歷和社會背景來識別人。
（8）實驗法，即通過模擬實驗來識別人。
3、確定選擇人才的方式。我國很早就有“不拘一格選人才”的提法，即廣開才源、廣招人才。目前常用的方式有以下四種：推薦選才，即用推薦的方式發掘人才； 廣告 選才，即通過傳播媒體將企業的人才需求信息廣而告之，從應聘者中選擇合適的人才；業績選才，即以績效為依據擇優選擇人才；分等選才，即建立不同系列（如行政和技術）的等級標準，并明確規定各種等級所適合的工作崗位，在此基礎上，對全體員工進行定期或不定期的考核，從而確定每一位員工的級別。當超級市場的某些崗位出現缺額時，應在相應級別的內部員工中選擇合適的人才。
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本文來源： 超級市場的人力資源開發（一）
